Recrutement, évaluation et gestion des collaborateurs
Les systèmes d'IA utilisés dans l'emploi sont explicitement classes haut risque par l'Annexe III, point 4 du règlement. Cela couvre le tri de CV, le scoring de candidats, la surveillance des collaborateurs, l'évaluation de performance et la planification des effectifs. Les obligations de transparence et de non-discrimination sont particulierement strictes dans ce secteur.
Systèmes explicitement haut risque (Annexe III, point 4)
Tout système d'IA utilise pour le recrutement, la sélection, l'évaluation ou le licenciement est haut risque par defaut.
Les données d'entrainement doivent être exemptes de biais de genre, d'age, d'origine ethnique. Tests de biais obligatoires.
Un recruteur humain doit pouvoir comprendre, superviser et contester toute décision automatisée concernant un candidat ou employe.
Informer les candidats que l'IA est utilisée. Conserver les logs. Ne pas utiliser le système en dehors de son usage prévu.
Évaluation d'impact sur les droits fondamentaux des candidats et collaborateurs avant tout déploiement.
Filtrage automatise de candidatures, scoring de CV, matching candidat-poste. L'un des cas d'usage les plus réglementés par l'EU AI Act. Tests de biais obligatoires avant déploiement.
Scoring automatise des collaborateurs, identification des talents, décisions de promotion ou de licenciement assistees par IA. Transparence obligatoire envers les employes.
Monitoring de productivité, analyse du comportement, détection d'anomalies. Attention : certaines formes de surveillance emotionnelle sont interdites (Art. 5).
Si votre ATS utilise l'IA pour classer ou filtrer les candidatures, oui. Un ATS purement manuel (sans scoring IA) n'est pas concerne.
Oui, obligatoirement (Art. 26). Les candidats doivent savoir qu'un système d'IA est utilise dans le processus de recrutement, et ils ont le droit de demander une revision humaine.
Identifiez vos systèmes d'IA, leur niveau de risque et les actions prioritaires spécifiques à votre secteur.
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