Pôle Ressources Humaines
Recrutement, evaluation et gestion des collaborateurs
Les systemes d'IA utilises dans l'emploi sont explicitement classes haut risque par l'Annexe III, point 4 du reglement. Cela couvre le tri de CV, le scoring de candidats, la surveillance des collaborateurs, l'evaluation de performance et la planification des effectifs. Les obligations de transparence et de non-discrimination sont particulierement strictes dans ce secteur.
Date limite : 2 août 2026
Les obligations pour les systèmes haut risque entrent en vigueur le 2 août 2026. Ne pas être conforme expose à des amendes allant jusqu'à 35 millions EUR ou 7% du CA mondial.
Systemes explicitement haut risque (Annexe III, point 4)
Articles du Règlement (UE) 2024/1689 applicables à votre secteur.
Tout systeme d'IA utilise pour le recrutement, la selection, l'evaluation ou le licenciement est haut risque par defaut.
Les donnees d'entrainement doivent etre exemptes de biais de genre, d'age, d'origine ethnique. Tests de biais obligatoires.
Un recruteur humain doit pouvoir comprendre, superviser et contester toute decision automatisee concernant un candidat ou employe.
Informer les candidats que l'IA est utilisee. Conserver les logs. Ne pas utiliser le systeme en dehors de son usage prevu.
Evaluation d'impact sur les droits fondamentaux des candidats et collaborateurs avant tout deploiement.
Principaux systèmes d'IA utilisés dans le secteur et leur niveau de risque.
Filtrage automatise de candidatures, scoring de CV, matching candidat-poste. L'un des cas d'usage les plus reglementes par l'EU AI Act. Tests de biais obligatoires avant deploiement.
Scoring automatise des collaborateurs, identification des talents, decisions de promotion ou de licenciement assistees par IA. Transparence obligatoire envers les employes.
Monitoring de productivite, analyse du comportement, detection d'anomalies. Attention : certaines formes de surveillance emotionnelle sont interdites (Art. 5).
Guides spécifiques selon votre type d'organisation dans le secteur Ressources Humaines.
Les cabinets de recrutement sont en premiere ligne de l'EU AI Act. Le tri automatise de CV, le scoring de candidats et le matching candidat-poste sont explicitement classes haut risque (Annexe III, point 4). Chaque systeme d'IA utilise dans le processus de recrutement doit respecter des obligations strictes de non-discrimination et de transparence.
Voir le guideLes ESN (ex-SSII) sont doublement concernees : en tant que fournisseurs de solutions IA pour leurs clients, et en tant qu'utilisatrices internes d'outils de recrutement et d'evaluation des consultants. Le staffing automatise et le scoring de performance des consultants tombent sous l'Annexe III, point 4.
Voir le guideLes agences d'interim qui utilisent l'IA pour le matching candidat-mission, le scoring de fiabilite ou la gestion des plannings sont directement concernees par l'EU AI Act. Le tri automatise de profils pour des missions est classe haut risque (Annexe III, point 4). Le volume de placements amplifie l'impact de tout biais algorithmique.
Voir le guideLes DRH de grandes entreprises deploient l'IA a grande echelle : recrutement, gestion des talents, evaluation de performance, planification des effectifs et surveillance des collaborateurs. Chaque usage est potentiellement haut risque. La FRIA doit etre realisee avant chaque nouveau deploiement, et le CSE doit etre consulte.
Voir le guideSi votre ATS utilise l'IA pour classer ou filtrer les candidatures, oui. Un ATS purement manuel (sans scoring IA) n'est pas concerne.
Oui, obligatoirement (Art. 26). Les candidats doivent savoir qu'un systeme d'IA est utilise dans le processus de recrutement, et ils ont le droit de demander une revision humaine.
Diagnostic gratuit en 5 minutes. Identifiez vos obligations EU AI Act spécifiques au secteur Ressources Humaines.