Pôle Ressources Humaines
Recrutement, évaluation et gestion des collaborateurs
Les systèmes d'IA utilisés dans l'emploi sont explicitement classés haut risque par l'Annexe III, point 4 du règlement. Cela couvre le tri de CV, le scoring de candidats, la surveillance des collaborateurs, l'évaluation de performance et la planification des effectifs. Les obligations de transparence et de non-discrimination sont particulièrement strictes dans ce secteur.
Échéances EU AI Act — règlement (UE) 2026/1744
Art. 5 & Art. 50 (interdictions + chatbots/transparence) : 2 août 2026. Systèmes haut risque Annexe III : 2 décembre 2027 (délai étendu de 16 mois par le Digital Omnibus). Amendes : jusqu'à 35 M€ ou 7 % du CA mondial.
Systèmes explicitement haut risque (Annexe III, point 4)
Articles du Règlement (UE) 2024/1689 applicables à votre secteur.
Tout système d'IA utilisé pour le recrutement, la sélection, l'évaluation ou le licenciement est haut risque par défaut.
Les données d'entraînement doivent être exemptes de biais de genre, d'âge, d'origine ethnique. Tests de biais obligatoires.
Un recruteur humain doit pouvoir comprendre, superviser et contester toute décision automatisée concernant un candidat ou employé.
Informer les candidats que l'IA est utilisée. Conserver les logs. Ne pas utiliser le système en dehors de son usage prévu.
Évaluation d'impact sur les droits fondamentaux des candidats et collaborateurs avant tout déploiement.
Principaux systèmes d'IA utilisés dans le secteur et leur niveau de risque.
Filtrage automatisé de candidatures, scoring de CV, matching candidat-poste. L'un des cas d'usage les plus réglementés par l'EU AI Act. Tests de biais obligatoires avant déploiement.
Scoring automatisé des collaborateurs, identification des talents, décisions de promotion ou de licenciement assistées par IA. Transparence obligatoire envers les employés.
Monitoring de productivité, analyse du comportement, détection d'anomalies. Attention : certaines formes de surveillance émotionnelle sont interdites (Art. 5).
Guides spécifiques selon votre type d'organisation dans le secteur Ressources Humaines.
Les cabinets de recrutement sont en première ligne de l'EU AI Act. Le tri automatise de CV, le scoring de candidats et le matching candidat-poste sont explicitement classes haut risque (Annexe III, point 4). Chaque système d'IA utilise dans le processus de recrutement doit respecter des obligations strictes de non-discrimination et de transparence.
Voir le guideLes ESN (ex-SSII) sont doublement concernées : en tant que fournisseurs de solutions IA pour leurs clients, et en tant qu'utilisatrices internes d'outils de recrutement et d'évaluation des consultants. Le staffing automatise et le scoring de performance des consultants tombent sous l'Annexe III, point 4.
Voir le guideLes agences d'interim qui utilisent l'IA pour le matching candidat-mission, le scoring de fiabilité ou la gestion des plannings sont directement concernées par l'EU AI Act. Le tri automatise de profils pour des missions est classe haut risque (Annexe III, point 4). Le volume de placements amplifie l'impact de tout biais algorithmique.
Voir le guideLes DRH de grandes entreprises deploient l'IA a grande échelle : recrutement, gestion des talents, évaluation de performance, planification des effectifs et surveillance des collaborateurs. Chaque usage est potentiellement haut risque. La AIPD doit être réalisée avant chaque nouveau déploiement, et le CSE doit être consulte.
Voir le guideSi votre ATS utilise l'IA pour classer ou filtrer les candidatures, oui. Un ATS purement manuel (sans scoring IA) n'est pas concerné.
Oui, obligatoirement (Art. 26). Les candidats doivent savoir qu'un système d'IA est utilisé dans le processus de recrutement, et ils ont le droit de demander une révision humaine.
Diagnostic gratuit en 5 minutes. Identifiez vos obligations EU AI Act spécifiques au secteur Ressources Humaines.